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   nov 9

   at 14:17

   marco75 ha scritto:
   

   Sono un iscritto/militante, per motivi di studio/lavoro mi occupo di argomenti inerenti le politiche del lavoro. Approfitto di questo incontro per esporre una mia riflessione sulle politiche del lavoro che ritengo opportune

   nella speranza di poter contribuire fattivamente al “rinnovamento”
   un saluto a tutti di democratici
   Marco

   I NUOVI SCENARI

   Mi pare necessario ricercare una sintesi del “fenomeno dell’atipicità” affinché si possano delineare delle strategie di governo e sviluppo di politiche atte ad inquadrare la flessibilità in un moderno mercato del lavoro che sia sostenibile ed equo.
   I cambiamenti nelle tipologie contrattuali nel nostro ordinamento è stato e sarà sempre di più oggetto di discussione tra necessità di adeguamento ad una richiesta di flessibilità e competitività ed una domanda di maggiore equità sociale.
   La tendenza alla deregolamentazione del mercato del lavoro e conseguentemente la creazione di nuove ed articolate forme di contratti atipici ha coinvolto tutti i paesi. Le dimensioni del lavoro atipico in Italia hanno raggiunto quote importanti anche se in linea, in termini percentuali, con buona parte dei paesi dell’unione europea (Francia e Germania si attestavano rispettivamente al 14.3 e 13.3 per cento nel 2006) senza considerare la Spagna dove la deregulation del mercato del lavoro raggiunge livelli altissimi considerando che nello stesso periodo, un lavoratore dipendente su tre aveva un contratto temporaneo.
   Per poter contestualizzare la misura di grandezza del fenomeno, bisogna innanzi tutto definire cosa intendiamo per lavoro atipico e ciò non è di poco conto in quanto se operiamo una visione “allargata”, dovremmo considerare come rapporto atipico tutte quelle fattispecie che si discostano dal lavoro “dipendente, a tempo pieno ed indeterminato”. In Italia il numero sarebbe altissimo considerando il volume non trascurabile, rispetto agli altri paesi europei, del numero dei lavoratori autonomi. Possiamo, invece, restringere il cerchio preferendo considerare gli “atipici” come quegli impieghi che hanno “garanzie limitate” in merito alla quota degli ammortizzatori sociali, copertura previdenziale, durata del rapporto del lavoro. All’interno di queste casistiche rientrano le fattispecie sopra descritte, contratti che in Italia corrispondono a circa 2 milioni e duecentomila lavoratori (stima al 2006) ai quali dobbiamo aggiungere i collaboratori (prima co.co.co poi a progetto) per i quali non è semplice farne una stima tenuto in considerazione il fatto che ci sono collaboratori “puri” ovvero soggetti che hanno soltanto un’entrata “ufficiale” ed altri soggetti magari pensionati che svolgono una seconda attività; all’interno dei collaboratori sono inseriti anche gli amministratori di società. In questa sommatoria, dovremmo pertanto considerare una stima prudente rispetto al milione ed ottocentomila indicato precedentemente attestandosi intorno alla metà. Con questo calcolo che non pretende assolutamente di fornire numeri precisi anche perché le stime statistiche possono fornire impatti diversi a seconda del metodo utilizzato, ho voluto semplicemente indicare il volume del fenomeno dell’atipicità che si inquadra intorno ai 3 milioni di soggetti.
   Il dato fornito comprende ovviamente anche i lavoratori part-time a termine, per questo vorrei che si considerasse anche il fatto che, oltre ai numeri sopra indicati, ci sono oltre 2 milioni di lavoratori part-time a tempo indeterminato che non rientrano “strettamente” nella definizione dei lavoro atipico che ho citato poc’anzi ma comunque rappresentano una quota non trascurabile di lavoratori quantomeno “flessibili” di cui tener conto per le future politiche del lavoro.
   Non c’è alcun dubbio che in questi anni la flessibilità del mercato del lavoro ha perlomeno compiuto due passaggi fondamentali: contribuito a ridurre una disoccupazione che in Italia aveva raggiunto quote anche allarmanti, fornito gli strumenti per incoraggiare la fuoriuscita dalla piaga del mercato del lavoro nero, ma se analizziamo bene i dati relativi alla transizione delle persone con un contratto a termine ad uno a tempo indeterminato, vediamo che meno di un terzo compie il passaggio mentre la restante parte rimane ancorata a tipologie di contratto “precarie” aumentando la possibilità di rientrare nel baratro della disoccupazione con più frequenza rispetto a coloro che svolgono un’attività stabile. Le politiche del lavoro che si sono susseguite negli ultimi anni, hanno avuto l’obiettivo di ridefinire i contorni di un mercato del lavoro che potesse tutelare i soggetti più deboli senza negare una quota indispensabile di “libertà contrattuale” richiesta dalle imprese. La stessa riorganizzazione del lavoro a tempo parziale che ha cercato di abbattere quegli elementi di rigidità affinché questa tipologia di contratto sviluppasse l’occupazione femminile dove l’Italia figura tra gli ultimi posti in Europa, l’implementazione dell’offerta di “luoghi di incontro” tra domanda ed offerta di lavoro attraverso la creazione di una rete di soggetti pubblici e privati (università, agenzie per il lavoro, scuole) che affiancassero una moderna struttura di centri per l’impiego. Più recentemente la Finanziaria del 2007, attraverso la riduzione del cuneo fiscale per le imprese solo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, ha utilizzato la leva fiscale per scoraggiare l’utilizzo dei contratti atipici, le stesse circolari del Ministero dl lavoro del 2006/2007 hanno ulteriormente ridefinito i termini delle collaborazioni “imponendo” l’assunzione a tempo indeterminato in quelle circostanze dove la medesima era mascherata da una forma di “sfruttamento” vera a propria del lavoro (in particolare mi riferisco ai controlli sui call-center moderni dove molto spesso dietro un contratto di collaborazione si nasconde una subordinazione a tutti gli effetti), la medesima finanziaria ha cercato di aumentare le tutele ed i diritti dei lavoratori atipici attraverso l’aumento della contribuzione previdenziale in quei contratti dove lo squilibrio era maggiore rispetto al contratto standard per evitare il rischio concreto di maturare una pensione insufficiente, la tutela della maternità che viene estese anche alle lavoratrici parasubordinate, sviluppo di nuove forme di ammortizzatori sociali, la stabilizzazione di migliaia di docenti precari (in questo caso, ad onor del vero, non son mancate critiche sul fatto che questo provvedimento non ha tenuto in considerazione una “valutazione di merito” necessaria prima di stabilizzare un’assunzione) per arrivare poi al pacchetto welfare che ha mantenuto lo spirito di queste riforme cercando, tra le varie riforme previste ed i vari temi trattati, di riorganizzare la sfera degli ammortizzatori sociali aumentando l’indennità di disoccupazione sia in termini percentuali sia in termini di durata del trattamento, di armonizzare e modulare il sussidio alla disoccupazione attraverso la creazione di uno strumento unico di sostegno al reddito, di facilitare la totalizzazione dei periodi contributivi elemento fondamentale per sistemare la “polverizzazione” dei periodi lavorativi degli atipici, di limitare il contratto a termine attraverso la già citata riforma del ctd limitando a 36 mesi la durata, di potenziare i servizi per l’impiego con un approccio globale di welfare to work, di limitare la frammentazione delle tipologie contrattuali presenti nel nostro ordinamento con la finalità di rendere la flessibilità un’opportunità e non un “male necessario”, di introdurre la contribuzione figurativa per coprire i “vuoti” temporali tra un contratto e l’altro. Si tratta, insomma, di creare le condizioni perché un nuovo sistema di valori invada la razionalità del mercato del lavoro. Molti studiosi si interrogano sulle ricette da apportare, si tratta di una battaglia sopranazionale che ha investito anche l’Europa, la quale ha sviluppato un modello di intervento definito flexicurity il quale, lo dice la parola stessa, ha l’ambizione di definire le linee guida per conciliare la flessibilità con una maggior sicurezza che, a partire dal lavoro, investa ogni ambito dell’esistenza dell’individuo. A questo proposito la commissione europea nel 2005 ha rilanciato la strategia di Lisbona la quale prevedeva un ambizioso programma di riforme avviato dal consiglio europeo nel marzo del 2000. Proprio il divario di risultati economici conseguiti nel periodo 2000/2005 tra l’Europa ed i suoi concorrenti nel mondo, legato alla bassa crescita, ha portato ad una necessaria verifica che si basava su alcuni punti precisi e mirati:
   - rendere l’Europa capace di attrarre investimenti e lavoro;
   - rappresentare la conoscenza e l’innovazione come fulcro della crescita europea;
   - migliorare la capacità di adattamento dei lavoratori e delle imprese;
   - elaborare politiche che consentano alle imprese europee di creare nuovi e migliori posti di lavoro.
   Questi obiettivi rappresentano il punto di partenza delle iniziative di politica del lavoro atte ad introdurre una “flessicurezza italiana” capace di equilibrare il mercato. L’elenco che ho citato sopra rappresenta una parte delle riforme collegate al problema del precariato in senso stretto e più in generale dello sviluppo di un nuovo e moderno welfare inclusivo. L’ultimo punto indicato mi pare fondamentale per poter accettare la sfida di un futuro meno incerto sul fronte lavorativo; migliorare la qualità del lavoro apre degli scenari e delle opportunità enormi che non possiamo permetterci di trascurare. Si tratta di mantenere più persone nel mondo del lavoro sviluppando le conoscenze e le competenze, lavorando sugli skills ed elaborando un sistema di formazione che accompagni l’individuo, oltre il periodo scolastico, per l’intera vita lavorativa, rendere cioè la “formazione permanente”(life-long learning) lo strumento di adeguamento ed inclusione all’interno di un mercato del lavoro in piena fluttuazione, tornare a parlare di “risorse umane” come il valore principe di ogni politica e l’investimento in capitale umano come una forma di capitalizzazione del know-how dell’impresa e non come un costo implicito da sostenere. Bisogna promuovere una concezione del lavoro basata sull’intero ciclo di vita. Insomma, bisogna ridefinire una nuova politica globale del lavoro che non si basi solo sulla ricerca della forma contrattuale meno onerosa magari accompagnata da una bassissima qualità del lavoro inducendo a comportamenti opportunistici da parte delle imprese che utilizzano in modo distorto questi dispositivi. L’Italia ha speso fondi pubblici in misura maggiore rispetto agli altri paesi europei per sostenere la domanda di lavoro soprattutto attraverso incentivi alle imprese (circa 8 miliardi di Euro nel 2005), risorse che dovrebbero essere parzialmente investite nell’adeguamento degli ammortizzatori sociali i quali, come abbiamo visto in precedenza, rappresentano un istituto fondamentale per sostenere socialmente un mercato del lavoro “flessibile”. Mi pare opportuna anche una revisione del “diritto del lavoro” affinché includa e rappresenti il “diritto dei lavori”, già la Commissione Europea ha sentito questa necessità formulando nel 2006 un Libro Verde che ha tracciato le linee guida atte a garantire la capacità di adattamento dei lavoratori e delle imprese in un mercato del lavoro che non può permettersi di procedere a due velocità tra i cosiddetti “garantiti” e gli “esclusi”. Una riforma generale dei diritti dei lavoratori non può prescindere da una nuova stagione di concertazione che, partendo dalla procedura adottata per il pacchetto welfare 2007, metta nuovamente al centro le parti sociali (sindacati, imprenditori, governo ed associazioni di categoria) senza sbandierare ideologie ed interessi particolaristici esasperati per dare corso ad una “scommessa” per il futuro basata su modelli radicalmente diversi rispetto alla concezione di una centralità della negoziazione che appiattisca le richieste della modernità, avanzando proposte di decentralizzazione ovvero spostando sempre di più a livello locale la ricerca di accordi tra azienda e sindacato. E’ il momento di scommettere sul futuro attraverso una revisione globale dei rapporti, un sistema che vada oltre l’approccio cooperativo per fondare una vera e propria partecipazione dei soggetti interessati nel “rischio” d’impresa, ho parlato non a caso di rischio in quanto l’interesse del buon andamento dell’azienda dovrebbe riguardare ogni “risorsa umana”. L’emergere della gestione just in time, la tendenza a rivedere le politiche aziendali d’investimento a breve termine, la diffusione delle tecnologie d’informazione, la variazione della domanda di mercato, hanno creato una diversificazione di modelli contrattuali alla quale dovrà necessariamente seguire un adeguamento della carta dei diritti. La rigidità del mercato del lavoro aggrava le prospettive di lavoro di giovani, donne ed anziani in particolar modo nel nostro paese dove il gap nei confronti del resto dei paesi europei relativamente alla fasce sociali sopra indicate, è molto grande. Le politiche apportate dal pacchetto welfare in materia di “tutela della precarietà” insieme alla già richiamate circolari ministeriali che hanno sviluppato le garanzie dei dipendenti dei call-center contro il loro “sfruttamento” tramite contratti collaborazione che nascondono veri e propri rapporti di lavoro subordinato (a questo riguardo è in preparazione una nuova circolare che tuteli la complessità dei questa tipologia di lavoratori ovvero i cosiddetti in-bound ed out-bound), mi pare che ben si concilino con una ferma e decisa ricerca di equilibrio sociale ed al tempo stesso un riconoscimento alla richiesta di un mercato del lavoro moderno e dinamico. Ammortizzatori sociali moderni e flessibili, regimi di sussidi di disoccupazione ben concepiti legati a politiche attive dove si incentivi l’assunzione a tempo indeterminato senza precludere “contratti di ingresso” (sui quali tornerò più avanti), sembrerebbero assicurare una maggiore tutela contro i rischi connessi al mercato del lavoro. A ciò potremmo aggiungere lo sviluppo di quelle “strutture sociali” che incidono nella creazione di un welfare armonico e dinamico, penso ad esempio alla creazione di asili nido aziendali magari consorziando gruppi di imprese attraverso la mediazione delle istituzioni locali.
   La cosiddetta flexicurity non prescrive regole generiche ma principi adattabili alle condizioni di mercato del lavoro dei singoli paesi. La “sicurezza” passa anche dalla “qualità” del lavoro, gli sforzi compiuti per migliorare questo tasso sono ancora carenti, una forte spinta alla ricerca, innovazione e di conseguenza un impegno alla creazione di un piano di “formazione permanente” (lifelong-learning) costituirebbe lavori migliori e ricercati. Il nostro approccio al lavoro basato sul ciclo di vita risulta purtroppo decisamente scarso se paragonato ad altre realtà quali la Danimarca, Austria e la stessa Francia.
   Un altro elemento di discussione in tema di politiche “contro” la precarizzazione, riguarda il ripensamento di nuove forme incentivanti, magari erogabili attraverso i centri per l’impiego, di assistenza alla ricerca dell’impiego collegate a forti restrizioni nell’erogazione dei sussidi di disoccupazione nei confronti di coloro che non si “attivano” nella ricerca; i servizi per l’impiego dovrebbero essere destinatari di risorse sufficienti per poter ricoprire il ruolo di “tutor” nei confronti di coloro che ricercano un’occupazione. In poche parole dovremmo traslare risorse da politiche passive troppo rigide e collegate alla sola condizione di “disoccupato” (risorse comunque fondamentali come ho cercato di indicare in precedenza) verso politiche di “attivazione” del soggetto nel renderlo partecipe del proprio percorso professionale (sostegno alla ricerca del lavoro, incentivi all’assunzione, riforme dei sistemi fiscali etc.).
   Alla luce di quanto detto, mi pare di poter affermare che i margini per migliorare la situazione della flessibilità sono ancora molto ampi per il nostro Paese. Il Consiglio dell’Unione Europea ci sprona ad adottare misure sempre più incisive per migliorare l’aspetto dell’apprendimento continuo riconoscendolo come un elemento fondante del miglioramento delle condizioni di precarietà.
   Il tema in discussione rappresenta la centralità di ogni dibattito sul mercato del lavoro in Italia. Si tratta di un processo articolato che presenta un notevole sviluppo negli ultimi quindici anni (si stima che la percentuale dei cosiddetti “atipici” nel 1993 fosse circa del 6%) e che necessita di un ripensamento globale fuori da schemi ideologici che apra una visione proattiva nei confronti di un futuro che dovrà coraggiosamente rivedere gli aspetti dei diritti così come concepiti negli anni 70 per giungere ad una più coraggiosa riflessione sugli “statuti dei lavori”; la semplice apertura di “porte” in ingresso al mercato del lavoro senza una guida forte e decisa che ponesse degli obiettivi fermi e concreti in materia di sostegno sociale e di riforma complessiva del mercato del lavoro, a mio avviso, ha fatto in modo che si ponessero le condizioni per apporre veti ideologici a tutte quelle politiche strutturali ed innovative. Attraverso la riforma del pacchetto welfare (ad onor del vero anche la stessa legge Biagi che, per esempio, cercando di riformare in senso restrittivo la liberalizzazione delle collaborazioni, ha intuito il pericolo della “povertà dei nuovi lavori”) è stato intrapreso un percorso che ritengo importante per affrontare le sfide del futuro. A questo sono legate proposte di economisti e giuristi che reputo importanti per continuare sulla strada della semplificazione dei contratti di lavoro, mi riferisco alla costituzione di un “contratto di ingresso” che possa formare un concreto percorso verso la stabilità attraverso vari step o fasi: prova, inserimento, stabilità. Questo progetto ribadisce la centralità del contratto di assunzione a tempo indeterminato ma garantisce un periodo di prova più lungo rispetto ai contratti attuali nel quale l’inserimento del lavoratore avviene tramite la tutela dell’articolo 18 contro il licenziamento disciplinare e discriminatorio legato ad una congrua ricompensa economica in caso di risoluzione del rapporto. Collegata a questa proposta, una forte politica disincentivante nei confronti delle assunzioni a tempo determinato (vedi, per esempio, il limite di 36 mesi riguardo ai ctd, aumento della contribuzione su apprendisti e collaboratori, etc.). Cercare di riportare i contratti atipici alla loro origine ovvero a forme limitate di utilizzo per prestazioni realmente a termine e misurare la sfida per una nuova stagione dove si “scommette” sulla risorsa umana come portatrice di competenze e conoscenze distintive attraverso un “periodo di inserimento” più lungo. Un’altra importante proposta nell’arena politica è quella di introdurre un compenso minimo legale per tutte quelle categorie di lavoratori discontinui quali i collaboratori e tutti coloro non coperti da un’adeguata contrattazione collettiva ( si tratterebbe di definire un salario capace di garantire una protezione essenziale per le categorie più deboli, nel resto dei paesi dell’Unione Europea il compenso si attesta tra il 50 ed il 60 per cento del livello retributivo medio). So bene che questa proposta non risolverebbe tutti i problemi del precariato ma la ritengo personalmente importante per incominciare a contrastare il fenomeno dei working poors che attengono strettamente ad una condizione lavorativa discontinua e livellata verso il basso ed inoltre andrebbe di pari passo alla riforma del contratto a tempo indeterminato di cui ho parlato prima, indirizzate entrambe nel fornire maggior sicurezza e tutela all’interno del mercato del lavoro. L’introduzione di questa riforma otterrebbe maggiori risultati se accompagnata da una deroga nei confronti del contratto collettivo nazionale verso accordi aziendali o territoriali, una nuova e moderna visione di una contrattazione che non abbia un solo ed imprescindibile “contenuto assicurativo” nei confronti del lavoratore garantitogli dalla legge, ma si affermi piuttosto una visione che rilanci la partecipazione concreta della rappresentanza dei lavoratori all’interno dell’azienda. Ovviamente la concessione di un salario minimo deve essere collegata ad una concreta e monitorata “attività” di ricerca di lavoro da parte dell’individuo oppure al conseguimento di attestati di partecipazione ad eventi formativi e di riqualificazione. Per concludere questa discussione sulla flessibilità, vorrei sottolineare l’importanza che, a mio avviso, riveste l’intraprendere una strada di riforme che tornino a porre al centro della riflessione il lavoro con tutte le sue sfaccettature come cardine di una società più inclusiva dove non vengano precluse le possibilità di autorealizzazione, dove invece si adottino strumenti di promozione delle conoscenze e delle competenze come elementi fondanti di un lavoro migliore. Un lavoro che deve essere tutelato in tutte le sue forme partendo proprio dalla ricerca di una semplificazione del panorama dei contratti di lavoro collegandola allo sviluppo di una “buona” occupazione cercando di avvicinare (seppur con gradualità per tutelare una “sana” dose di flessibilità), le tutele dei contratti atipici a quelle dei contratti “garantiti”, concepire sgravi contributivi e fiscali come incentivi all’assunzione a t. indeterminato, puntare sul part-time sia come fonte di sviluppo occupazionale, in particolar modo per la componente femminile, sia come elemento di flessibilità oraria che aiuti la conciliazione lavoro/famiglia. Interpretare il mondo del lavoro che cambia senza sbandierare manifesti puramente ideologici ma adoperandosi per investire le risorse intellettuali ed economiche in un nuovo “patto sociale” che sappia cogliere i reali bisogni delle persone e che riesca ad intercettare le aspettative delle nuove generazioni. Uno sviluppo economico che sappia conciliarsi con un’eguaglianza sostanziale delle persone. In questi ultimi anni gli equilibri sociali sono stati sempre più precari ed incerti, un governo responsabile della flessibilità riuscirebbe a non identificarla con la precarietà.
   Le proposte che ho elencato nelle pagine precedenti, alcune presenti nel dibattito politico/economico, sono quelle che a mio parere potrebbero aiutare questo processo per non perdere l’opportunità di concepire il sistema welfare italiano come un modello che torni a rendere dignitosa l’attività umana concependola come la forma più alta di “espressione sociale” e non inserendola in un percorso tortuoso ed incerto composto da frammenti di occupazione

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